Статьи о тренингах и для тренеров

Если окинуть взглядом профессию бизнес-тренера в общем, то можно выделить пять столпов, на которые опирается в своей деятельности хороший бизнес-тренер.

Выявление потребности в обучении

Хорошим стилем будет не ждать «у моря погоды» – т.е. когда один из руководителей обратится за обучением своей команды, а вместе с другими HR-специалистами или самому выявлять потребности бизнеса в обучении. Находясь на позиции внутреннего тренера компании это сделать не сложно, а в роли тренера-фрилансера это сложнее, но можно, используя определённые инструменты.

Одним из инструментов для определения потребности в обучении являются тесты. Тестировать можно как знания, так и понимание специалистом в области одной из своей компетенции. Например, с помощью решения тестового кейса по продажам, тренер может выявить – понимает ли продавец источники возражений клиента, чтобы затем подобрать правильную аргументацию. Таким образом можно оценить компетенцию «работа с возражениями» и правильно подобрать способы для её развития.

В любом случае, выявление потребностей в обучении – непрерывный процесс, на основании которого в том числе бизнес-тренер получает возможность обучать специалистов.

Переговоры с Заказчиком

Вопреки устоявшемуся мнению, переговоры с Заказчиком обучения проводят не только внешние тренеры (от этого зависят их заказы и доходы), но и внутрикорпоративные бизнес-тренеры. Заказчик, например, в лице руководителя отдала продаж, в ходе встречи с внутренним тренером или специалистом по обучению хочет понять, как минимум, два момента:

• Поможет ли его отделу этот обучение (чем?);
• Конкретно этот тренер сможет дать / улучшить продавцам необходимые навыки?

Часто сомнения проистекают из области авторитета тренера, его опыта и других характеристик. Группа экспертов может «съесть» тренера, и обучения не получится.

Не стоит забывать, что бизнес-тренер должен как разбираться в предмете переговоров (продажах, управлении персоналом), так и в самом процессе развития компетенций у взрослых людей. По нашим многолетним наблюдениям, если в процессе переговоров тренер не обсуждает тему «как после обучения обеспечить внедрения в практику полученных знаний и умений», то его шансы провести обучение снижаются.

Поэтому, переговоры бизнес-тренера с Заказчиком обучения – важный этап и составляющая развития специалистов. Только преодолев этот этап, тренер получает возможность положительно влиять на бизнес.

Разработка программы обучения

Несмотря на название профессии «тренер», иногда программа обучения специалистов может обойтись без классического тренинга. Этот парадокс связан с тем, что наиболее эффективно обучать взрослых людей по циклу Д. Колба.

Дэвид Колб – председатель совета директоров компании Experience Based Learning Systems (EBLS), которую он основал в 1980 году для организации перспективных исследований и разработки практических решений в области эмпирического обучения. В EBLS было создано немало упражнений и инструментов для самооценки, включая опросник KLSI 4.0 и типологию ролей в сфере обучения Kolb Educator Role Profile, разработанную в помощь всем, кто занят в сфере образования и хотел бы использовать принципы эмпирического обучения.

Этот цикл состоит всего из четырёх шагов:

• Проявление опыта обучаемого;
• Анализ результата на основе этого опыта (рефлексия);
• Изучение обучаемым новой модели поведения (теория);
• Получение нового опыта обучаемым на основе новой модели.

Организовать прохождение всех 4-х этапов можно и вне пространства классического тренинга, но, безусловно, проще это сделать на групповом тренинге, где участники обучения в живом взаимодействии друг с другом и тренером быстро пройдут все шаги и останется только закрепить материал на практике, чтобы он стал навыком.

Программа обучения – это всегда комплекс мероприятий. Очень редко она ограничивается перечнем тем, которые группа будет изучать и отрабатывать на тренинге (семинаре).

В порядке вещей начать программу с того, чтобы оценить то, как сейчас специалисты выполняют свою работу: как делают звонки, ведут переговоры, ставят задачи, управляют рабочим временем. Также поможет приведение теоретической базы к единому уровню – например, перед тренингом по руководству сотрудниками пусть все участники ознакомятся с книгой «Одноминутный менеджер» (Кен Бланшар, Спенсер Джонсон).

После тренинга необходимы меры для внедрения знаний и умений в повседневную практику специалиста. Какие это будут меры и в какой период они состоятся – тоже элементы программы обучения.

Наконец, программа самого бизнес-тренинга строится по определённому сценарию, в котором независимо от темы присутствуют обязательные элементы. Мы подробно разбираем структуру тренинга на 4-м модуле «Разработка бизнес-тренинга. Написание авторских программ».

Если обратиться непосредственно к любой компетенции, то блок тренинга также строится по циклу Д. Колба: опыт участников, его обсуждение, получение новых знаний и сразу же отработка этих знаний в учебном формате.

Программа обучения всегда напрямую связана с потребностями Заказчика обучения, имеет четкие цели обучения и должна давать ответ – «как будут закреплены полученные знания / умения»?

Инструменты бизнес-тренера

Как-то раз участники финального модуля нашего «Курса для бизнес-тренера» взялись выписать на лист флип-чарта активные инструменты бизнес-тренера – получилось больше 40 (!). И это только те игры и активности, которые запомнились в процессе обучения.

Мы рассмотрим некоторые инструменты тренера, которыми он пользуется на тренинге и не затронем те, которыми он пользуется вообще – при разработке тренинга, создании упражнений, в ходе переговоров и т.д.

Всю совокупность методов и инструментов можно разделить по структуре тренинга и этапу в цикле обучения Д. Колба.

Например, есть такое тренерское понятие «разминка» – это какое-то упражнение или игра, служащее для управления энергией группы или отделяющее одну тему тренинга от другой. Обычно разминки проводят после перерывов или когда участники группы долго работают над сложной темой и накопилась умственная усталость.

Мини-лекция – классический инструмент, чтобы передать группе знания по теме тренинга. Соответствует третьему этапу цикла Д. Колба.

Кейс – ситуация, которую необходимо решить участникам обучения. С помощью кейса тренер может как выявить уровень знаний, умений участников перед обучением, так и отработать полученные новые знания. Правда, во втором случае нужно добиться решения кейса именно с помощью новых знаний, полученных в мини-лекции. Поэтому…

Для закрепления новых знаний / моделей поведения отлично подходит инструмент – «упражнение». Упражнение может быть на любую тему, важно то, чтобы имелись:

• Чёткая инструкция (что делать);
• Необходимые материалы;
• Участие всех участников;
• Ограничения по времени;
• Обсуждение результатов.

Деловая игра – игра на бизнес-тему, в ходе которой участники используют свои компетенции (как правило, несколько). Помогает как замотивировать участников перед обучением, так и проявить новые умения после обучения.
Часто деловая игра предшествует обучению, поскольку тренер получает «срез» компетенций участников, наблюдая за их поведением в игре.

Навыковый тренажер – очень полезный инструмент, позволяющий изолированно отработать какой-то один навык, например, «присоединение» к клиенту в ходе работы с претензиями, возражениями, конфликтами.

Невозможно представить современный тренинг без фасилитации и модерации. Имеются даже специальные профессии – фасилитатор и модератор.
Эти методы групповой работы позволяют участникам достигнуть общей цели группы. Например, собрать как можно больше вариантов ответов на возражение «дорого», а потом в ходе обсуждения оставить только 10 эффективных ответов.
Модерация отличается тем, что модератор должен разбираться в теме, над которой работает группа, чтобы результат работы получился реалистичным и полезным для группы (бизнеса).

Флип-чарт (скрайбинг). Всё чаще тренеры используют презентации на больших экранах, но навык работы с визуализацией на листе флипчарта остаётся очень важным, поскольку на него тренер «выгружает» результат групповой работы, сам ситуативно поясняет тонкости материала и т.д. То есть бизнес-тренер должен уметь оформлять свой флип-чарт.

Инструментов у бизнес-тренера достаточно, важно использовать тот инструмент, который соответствует этапу цикла Д. Колба. Например, на 2-м этапе, когда нужно критически оценить полученный результат имеющегося опыта, использование тренером мини-лекции будет ошибкой.

Модель непрерывного обучения: BJM и EJM

Это иллюзия, что обучение возникает по необходимости, как поход к врачу. Компании с помощью HR-специалистов, внутренних учебных центров и, конечно, бизнес-тренеров планируют годовой цикл обучения (BJM).

Он исходит из целей компании, сформулированных на стратегической сессии.

После чего формулируются требования к специалистам и руководителям. Можно сказать, что на этом этапе хорошо бы скорректировать / создать модель компетенций в компании.

Теперь становится возможным сделать оценку специалистов и сформировать учебный план компании, из которого вытекают индивидуальные планы развития каждого специалиста.

Вот только теперь мы можем приступать к обучению – давать знания, проводить тренинги, оценивать результаты, разрабатывать тесты и чек-листы наблюдений.

Точно так же, однажды попав в компанию, специалист никогда на прекращает развиваться. Для этого ему предлагают EJM – карту развития сотрудника в компании.

Для каждого этапа этих карт существуют свои методы и инструменты, которые осваивает и применяет бизнес-тренер. Важно, что правильная система и карта развития обеспечивают почти безграничный уровень развития компетенция и сотрудникам компании становится интересно быть частью этой компании!

Из глоссария бизнес-тренера

Хочется поделиться малой частью названий методик, форматов и инструментов этой уникальной профессии – бизнес-тренер.

Выводы

Профессия бизнес-тренер – особая, позволяющая в полной мере реализовать волшебный рецепт:

• Нужна людям и бизнесу
• Результат и процесс приносят удовольствие
• Всегда интересна и даёт человеку развиваться
• Достойно оплачивается.

Бизнес-тренер косвенно, но очень масштабно влияет на бизнес-показатели компании, предприятия, поскольку его роль в повышении компетентности специалистов и руководителей очень велика.

Бизнес-тренер, как никто другой, может и должен показать, насколько важно для компании непрерывно развивать своих сотрудников, ведь именно их знания, умения и навыки позволяют достичь поставленных целей.

Авторы: ведущие Курса для бизнес тренера Марина Штонда и Михаил Кузнецов.