Собеседование в стиле «Profy - style»
Каждый руководитель, заинтересованный в подборе персонала, сталкивается с необходимостью провести собеседование. Поэтому, когда кандидат на должность занимает место на другом конце стола, Вы, руководитель, становитесь «интервьюером» со всеми вытекающими отсюда правами, обязанностями и последствиями.
Ситуация на рынке труда за последнее время изменилась кардинально. Интенсивный рост числа коммерческих организаций привел к высокому уровню материальных амбиций со стороны кандидатов. Редко на вакансию выстраивается очередь из соискателей. Чаще менеджерам по персоналу приходится долго искать претендента, тратя время и деньги. Достойный кандидат придирчиво выбирает место своей будущей работы. А значит, что его необходимо заинтересовать, вовлечь в наш бизнес.
Собеседование с кандидатом – важный этап. У собеседования есть свои правила проведения, их надо знать. От грамотно проведенного интервью зависит не только то, что вы узнаете о кандидате, но и то, какое впечатление о компании оставите вы у соискателя.
Бывали ли с вами как с интервьюером ситуации, когда уже все вопросы закончились, а вы так ничего и не узнали? Затруднялись ли вы интерпретировать получаемые ответы? Или собеседование произвело негативное впечатление на достойного кандидата, и он больше не пришел? Оказывается, проводить собеседования – это не так уж и легко. Разберем основные ошибки на примерах типичных «типов интервьюеров»:
«Рассказчик». Руководитель предпочитает презентовать фирму и предполагаемую должность, практически не задавая вопросов, подобно менеджеру по продажам, презентующему товар, не выявив ни одной потребности. Оценка проводится на основе восприятия: «как тебя слушает кандидат».
Результат: слушает внимательно, кивает головой, сочувствует или радуется вовремя, говорит впопад «да», «угу», «ну, конечно», одет по-деловому, вызывает приязнь, в глазах интеллект (или что-то около того).
Вывод: подходит (или не подходит при обратном результате).
Ошибка: почти полностью отсутствует комплексная оценка критериев подбора, портрет кандидата рисуется неверно, охарактеризовать кандидата нельзя.
«Экзаменатор». Оценивает поведение и невербальные реакции на провокационные вопросы типа: «Сколько вы стоите?», – «Докажите!», «Почему мы вас должны принять на работу?», «Что вы будете делать в первый рабочий день?». Часто подобные вопросы задаются сразу же, без пояснения компетенций по должности.
Результат: стоически и адекватно отвечает на вопросы, не смущается, стрессоустойчив.
Вывод: подходит (или не подходит при обратном результате).
Ошибка: однобокая оценка в основном личностных качеств, другие критерии могут быть оценены слишком поверхностно.
«Профессиональный эксперт». Оценивает профессиональные компетенции в области знаний и навыков.
Результат: отличное знание продукта, отличные навыки коммуникации и пр.
Вывод: подходит (или не подходит при обратном результате).
Ошибка: оценка лишь профессиональных качеств тормозит восприятие личности в целом. Нет ответа на главный вопрос: сможет ли кандидат использовать эти знания в целях продвижения продукта и получения прибыли компанией, или как ценная и дорогая картина будет пылиться в углу, занимая полкомнаты.
«Анкетчик». Задает вопросы из области: «Какой кофе пьете?» и «Кто вы по знаку зодиака?», «В каких странах предпочитаете отдыхать?», пытаясь найти соответствие предпочтений своих и соискателя.
Результат: находит много общего в предпочтениях, «свой человек».
Вывод: подходит (или не подходит при обратном результате).
Ошибка: узко-субъективная оценка кандидата на основе выявления общих интересов. Однако обоюдная любовь к автомобилям/спорту/рыбалке и нелюбовь к блондинкам не говорит об общности профессиональных целей и способностей.
«Комплексный эксперт». Совмещает все вышеуказанные типы в почти одинаковой пропорции, не переоценивает критерии. Стремится выявить потребность, обозначить свои требования, грамотно презентует должность и компанию. Может быть экзаменатором и рассказчиком на разных этапах переговоров.
Результат: на собеседовании кандидат с высоким уровнем профессионализма, сформировавшаяся и целеустремленная личность, которая знает, что может и сколько за это хочет получать.
Вывод: подходит.
Ошибка: случайная величина. Вероятность попадания в десятку при грамотном и профессиональном собеседовании – не более 30% – согласно оценке ведущих агентств по подбору персонала. Таким образом, комплексный эксперт имеет 30% шансов на успех. Если к этому добавить оценку службы персонала, других заинтересованных руководителей и генерального директора, и, возможно, организационно-психологическую компьютерную диагностику, то результат будет не так уж и плох.
Как проводить собеседование?
Когда соискатель занимает место напротив вас и готовится к вопросам – не разочаровывайте его. После краткого представления начинайте задавать вопросы открытого характера, т.е. те, на которые нельзя ответить «да» или «нет», а можно лишь раскрыть свою позицию, предъявить свои знания. Открытые вопросы формируются вокруг основных тем:
Коммерческая ценность кандидата, в основе которой лежат его профессиональные компетенции – это основной критерий отбора. Ее можно выяснять, задавая вопросы: «Какие задачи вы выполняли на прежнем месте?», «Какие компетенции есть у вас на сегодняшний день?», «В чем, по вашему мнению, важность для компании ваших знаний и навыков?», «Сколько вы хотите зарабатывать? Обоснуйте, пожалуйста» и пр.
Наличие управляемости и совместимость. Будущий работник будет работать в сложившемся коллективе, у него будет конкретный начальник со своими особенностями. Для выяснения того, как новый сотрудник впишется в коллектив, задайте вопросы: «Каким, по вашему мнению, должен быть ваш руководитель?», «С каким руководителем вы бы не стали работать?», «Что необходимо делать руководителю, чтобы ваша работа была выполнена отлично?», «Какие отношения в коллективе вы считаете приемлемыми для себя?» и пр.
Заинтересованность. Необходимо выяснить мотивацию соискателя, узнать, почему он выбрал именно нашу компанию и данную работу, в чем он заинтересован. Задайте ему вопросы: «Что в данной работе представляет для вас интерес?», «В чем вы заинтересованы больше всего?», «Что должно произойти, чтобы ваша заинтересованность снизилась?» «Почему вы уволились с предыдущего места работы?» и т.д.
Лояльность и благонадёжность. От этих факторов зависит, войдет кандидат в команду или станет случайным попутчиком. «Что такое, по-вашему, лояльность сотрудника?», «По каким критериям вы выбираете фирму?», «Что вы станете делать, если ваше мнение не совпадает с политикой компании?», «Что должно произойти, чтобы вы приняли решение оставить компанию?» и т.д.
Часто необходимо проверить личные качества , такие как ответственность, пунктуальность, принятие решений, планирование и т.д. Здесь может помочь особая техника задавания вопросов – «интервью по компетенциям». Интервьюер задает вопросы по определенной схеме, побуждая собеседуемого рассказывать примеры или ситуации из своей жизни, в которых были проявлены (либо не проявились) эти качества. Такие интервью довольно технологичны и дают хороший результат, просто надо научиться этой технике задавания вопросов.
Соблюдайте последовательность интервью, дайте возможность кандидату тоже задать свои вопросы и ответьте на них. Презентуйте компанию только тогда, когда вы заинтересованы в кандидате – не тратьте напрасно время на того, кто вам не понравился. Никогда не критикуйте свою компанию, даже в порыве быть «честным» с кандидатом никогда не говорите о неудачах. Не всегда есть смысл сразу сообщать кандидату о своем принятом положительном решении, можно взять паузу и перезвонить на следующий день, для того, чтобы окончательно согласовать ту кандидатуру с остальными лицами, принимающими решение. Закончите собеседование обязательным планом действий в дальнейшем, например: «Мне нужно согласовать вашу кандидатуру с руководством, давайте созвонимся завтра», или «Завтра наш специалист по IT вышлет вам тест (пробное задание), заполните его, пришлите мне на почту, в течение двух дней с вами свяжется менеджер по персоналу». Помните, ваше собеседование не должно длиться более 1-1,5 часов.
Проведение собеседований – полезный навык, который поможет вам разбираться в людях. Приобрести знания и опыт грамотного проведения собеседований, а также освоить интервью по компетенциям вы можете на тренингах «Эффективный подбор, мотивация и адаптация персонала», «Идеальное собеседование», «Интервью по компетенциям».