Ещё раз о стилях руководства и Ваших взаимоотношениях с подчинёнными
Бывает ли такое, что Вы задумываетесь о том, правильно ли Вы руководите своими сотрудниками? Сомневаетесь ли в том, что выбрали оптимальную линию поведения с коллективом? Размышляете над тем, что можно было бы поменять в Ваших взаимоотношениях с подчинёнными?
Конечно же, Вы слышали о стилях руководства, но давайте-ка сначала попробуем забыть на несколько минут всё то, что мы об этом знаем и проведём несложную экспресс-диагностику*. Вырежьте из бумаги (можно заменить рисованием) один кружок диаметром до 7 см, который будет символизировать Вас и несколько кружков поменьше, которые будут символизировать Ваших непосредственных подчинённых. Возьмите лист бумаги А4 и выложите на него все вырезанные кружки. Теперь расположите их так, чтобы они иллюстрировали то, как Вы видите свои взаимоотношения с Вашими сотрудниками.
Обратите внимание на то, что получившаяся модель ни в коем случае не должна представлять из себя план расположения рабочих мест в помещении или схему формального соподчинения. Только иллюстрацию ваших взаимоотношений с сотрудниками!
А теперь вспомним самую распространённую типологию стилей руководства. Большинство исследователей выделяют три основных стиля, сущность которых очевидна из их названий:
- директивный (или авторитарный) стиль;
- либеральный (или попустительский, анархический) стиль;
- демократический (или коллегиальный) стиль.
Однако, на практике стилей значительно больше хотя бы потому, что зачастую стили смешиваются или переходят один в другой. Остановимся на этом подробнее.
Посмотрите ещё раз на свою модель и попробуйте определить, на какой из описанных образцов она похожа более всего. Кстати, возможно, что Ваша модель будет не похожа ни на одну из здесь представленных и это повод для интересного анализа. Но пока обсудим наиболее часто встречающиеся модели.
Модель №1
|
|
Ералаш Модель ярко иллюстрирует либеральный стиль руководства |
Особенности модели. Отношения руководителя и подчинённых не структурированы, находятся в «свободном движении». «Подчинённые» расположены хаотично на разном удалении от «руководителя» и друг от друга. Скорее всего, «кружок-руководитель» будет смещён в угол. И, как правило, этот кружок по своим размерам не сильно крупнее «кружков-подчинённых».
В каких сферах, ситуациях встречается. Модель встречается в творческих коллективах, в небольших компаниях, в компаниях на стадии становления. Может иметь место и в случае, когда руководитель не пользуется авторитетом, уважением у подчинённых.
Модель №2
|
|
Самоуправление Модель иллюстрирует признаки демократического стиля руководства, но с присутствием элементов либерального |
Особенности модели. Подчинённые неплохо самоорганизуются для решения текущих задач, но руководитель отстранён от работы коллектива (временное устранение по каким-то причинам, самоустранение или неприятие подчинёнными). Такое самоуправление работает только до того момента, когда задачи будут усложняться или меняться и потребуется стратегическое видение дальнейших действий. И тогда самоорганизация, скорее всего, разрушится, отношения «свалятся» в модель «Ералаш».
В каких сферах, ситуациях встречается. Модель встречается в случае назначения нового руководителя «со стороны», возможно, если он ощутимо моложе или менее опытен в некоторых профессиональных вопросах, чем его подчинённые. Возможно и сознательное преднамеренное временное внедрение этой модели руководителем с определёнными целями.
Модель №3
|
|
Шеренга Модель полностью соответствует авторитарному стилю руководства |
Особенности модели. Название модели говорит само за себя. Руководитель взаимодействует со своими подчинёнными с позиции силы, власти. Причём, большое расстояние от руководителя до «строя» может свидетельствовать о желании дистанцироваться от личностей сотрудников. В данной модели «кружок-руководитель», как правило, располагается в центре листа и сильно крупнее «кружков-сотрудников».
В каких сферах, ситуациях встречается. Модель достаточно распространена в «брутальных» сферах производства - на крупных предприятиях, в строительной сфере, на режимных объектах и, естественно - в военно-промышленной, военной, а так же в спортивной областях. Эта модель появляется там, где необходима строжайшая трудовая дисциплина, где большое значение имеют распорядок рабочего дня и техника безопасности. Но такая модель может встречаться и в любых других областях, где руководитель обладает авторитарным складом личности.
Модель №4
|
|
Инструктаж Модель иллюстрирует начало перехода от авторитарного стиля руководства к демократическому |
Особенности модели. По сравнению с моделью «Шеренга», расположение сотрудников говорит о более доверительных отношениях. Руководитель – так же мощный силовой центр, но уже не только управления, но и притяжения.
В каких сферах, ситуациях встречается. Модель встречается в ситуации «взросления» коллектива, руководителя, организации, изменения схемы мотивации с «кнута и пряника» на более сложную мотивацию, осознания общей ответственности за результаты, повышения интереса к делу.
Модель №5
|
|
Захват Модель иллюстрирует один из видов авторитарного стиля руководства |
Особенности модели. Модель демонстрирует авторитарный подход в сочетании с искренней любовью к профессии как к делу всей своей жизни и сильной заинтересованностью в результате деятельности. Такой руководитель, как правило, сам трудоголик и требует того же от подчинённых. Ему свойственно стремление отслеживать каждый шаг своих сотрудников, быть в курсе каждой мелочи, держать под контролем все события в жизни подчинённых, в том числе личного характера. Такой руководитель подавляет инициативу сотрудников, осуществляет гиперопёку. А уход сотрудника из организации (даже временно, например, в декретный отпуск) рассматривает не иначе как предательство.
В каких сферах, ситуациях встречается. Модель бывает ярко выражена в спорте высоких достижений (тренер и его подопечные). Может встречаться в чисто женских коллективах, в сфере образовании и в ситуациях, когда у сотрудников объективно низкая возможность смены работы.
Модели № 6a, 6b, 6c
|
|
Хоровод Модель отражает демократичный стиль руководства с некоторыми элементами авторитарного |
Особенности модели. В этой модели руководитель находится в центре и имеет большой авторитет и вес в глазах сотрудников в силу своих реальных заслуг и качеств. Расстояние между центром круга и его периметром, как правило, не большое, «кружки-сотрудники» находятся на равном удалении от «кружка-руководителя».
В каких сферах, ситуациях встречается. Модель характерна для любых сфер и областей, где заслуженно уважаемый руководитель организовал своё взаимодействие с сотрудниками по логичным и понятным правилам.
Варианты модели
|
|
|
Данные варианты обусловлены тесным взаимодействием руководителя с сотрудниками в процессе совместной работы. Это свойственно для творческих областей, интеллектуальноёмких специальностей или ярко выраженной ситуации продолжительного наставничества. «Кружки-сотрудники» соприкасаются, пересекаются с «кружком-руководителем», но, ни в коем случае не поглощаются им как в модели «Захват».
Модель №7
|
|
Команда Модель ярко иллюстрирует демократический стиль руководства |
Особенности модели. Модель отражает истинно командную форму работы: «Мы все вместе делаем общее дело, результат которого зависит от каждого». Размер «кружка-руководителя» скорее всего не будет сильно превышать размер остальных кружков.
В каких сферах, ситуациях встречается. Такая модель характерна для проектных методов работы, при которых руководитель одного проекта может быть уже подчинённым в другом проекте. «Руководство» в данном случае означает в первую очередь «ответственность», а не «власть».
Модель №8
|
|
За мной, в атаку! Модель может характеризовать как демократичный, так и авторитарный стили руководства |
Особенности модели. Модель отражает ярко выраженные лидерские качества и сильную харизматичность руководителя, а так же преданность его последователей. Движение за лидером, возможно, происходит немного сумбурно, но не терпит остановок и раздумий.
В каких сферах, ситуациях встречается. Модель характерна для ситуации стартапа, молодых коллективов, высокой динамики развития организации, захвата рынка, острой конкурентной борьбы и т.п.
А теперь предложите Вашим сотрудникам выполнить то же самое задание с кружками и листом бумаги. Вот тут-то начнётся самое интересное! Совпадут ли модели: как видят ваши взаимоотношения сотрудники и как видите их Вы? И почему разные сотрудники видят ваши взаимоотношения по-разному?
Мы не будем сейчас останавливаться на плюсах и минусах каждого стиля руководства, это тема для отдельного разговора. Более того, надо понимать, что предложенные интерпретации ни в коей мере не стоит воспринимать как точные «диагнозы», а скорее, как повод к размышлениям о стиле Вашей руководящей деятельности, взаимоотношениях с подчинёнными и общей результативности руководства.
Если Вас заинтересовала тема стилей руководства и другие темы, связанные с руководством сотрудниками – приходите на тренинг Алексея Сергеева «Эффективное руководство сотрудниками».
Следите за нашим расписанием!
М. Степанова, методист ТА «Мастер-класс».
_________________________
*за основу методики взята диагностическая методика определения стиля педагогической деятельности И.Л. Шолпо.